Romeo&Julia AB

MAN FÅR TYCKA OLIKA PÅ JOBBET!!!

På något sätt har vi hamnat i en situation där våra upplevelser och känslor polariseras till antingen eller, svart eller vitt eller rätt eller fel. Så fort en elev, en medarbetare, en patient eller kund inte får sin egen vilja igenom beskrivs det som en kränkning. Alla våra känslor och upplevelser samlas i ett enda svårt uttryck, jag är KRÄNKT!

Jag kom på en idé, jag har kollat i Stora Svenska Ordboken hur man defilerar ordet kränkt. Där beskrivs det såhär,

Kränkning: ”Behandla någon nedsättande genom att angripa den personliga hedern i ord eller handling”

Just här ligger problemet. En kränkning i dess egentliga mening riktar sig mot dig som person och din heder, inte mot din handling eller ditt agerande. Tänk om vi istället tränade oss på att uttrycka våra upplevelser med mer realistiska beskrivningar och känslor kopplat till våra faktiska handlingar hellre än att alltid ta allt så personligt. Istället för att säga att jag är kränkt om jag får ett dåligt betyg i skolan skulle man kunna säga att jag är besviken. Då kan man fråga vad som gör dig besviken och när det svaret är uppenbart göra något åt det utan att göra det personligt. Istället för att säga att jag är kränkt när chefen ger dig andra arbetsuppgifter än det du är van vid skulle man kunna säga att jag är ledsen eller förvånad över mina nya uppgifter. Då kan chefen fråga varför man är ledsen eller förvånad och sedan göra något åt den anledningen utan att det handlar om dig personligen. Istället kan patienten hos läkaren säga att man är arg eller upprörd över behandlingen man fått och då kan läkaren fråga varför man är arg eller upprörd och sedan göra något åt den känslan och orsaken till den utan att det handlar om individen som person.

Istället har vi vant oss vid att alltid säga att vi är kränkta. Spelar ingen vad det handlar om, kränkt är svaret. Problemet är att vi då låser in känslan i en liten ask utan koppling till vårt eget handlande och agerande. Då försvinner också en stor del av möjligheten att med enkla frågor finna en väg att förstå och hantera känslan kopplad till en handling.

Vi ska heller inte röra ihop detta med att någon missgynnas på grund av tillhörighet till någon av Diskrimineringslagens sju skyddsgrupper bl a kön, etnicitet, religon eller sexuell läggning. Där finns ett annat regelverk som ställer krav på t ex arbetsgivare att arbeta aktivt för att förebygga missgynnandesituationer, diskriminering i dagligt tal. Lika lite ska vi acceptera det som kallas mobbning på våra arbetsplatser, i skolan och andra platser.

Kom också ihåg att det finns allvarliga korrekta kränkningar som självklart inte ska accepteras. Då handlar det om djupt riktade angrepp mot den personliga integriteten och det kräver också i regel avsevärt mer kvalificerat stöd för att hantera.

Kanske vi kan få en viss vägledning i vårt förhållningssätt från de kloka ord som fanns i AFS 1993:17,

”För tydlighetens skull bör nämnas att tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationerna i allmänhet bör ses som normala företeelser. Detta förutsätter naturligtvis att de ömsesidiga förhållningssätten och handlingarna i samband med problemen inte syftar till att skada eller medvetet kränka någon person. Kränkande särbehandling föreligger först när personkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet och när respekt för människors rätt till personlig integritet glider över till icke etiska handlingar av sådant slag som nämnts här ovan samt när detta på ett riskfyllt sätt drabbar enskilda arbetstagare.”

Det måste betyda att en bra arbetsplats behöver människor som tycker olika. Att tycka olika är inte fel. Vi måste därför lära oss att acceptera att andra har olika åsikter och att det är en resurs. Den typiska normala arbetsplatsen, och de är många, är vanliga arbetsplatser med vanliga olika åsikter mellan vanliga duktiga medarbetare. Då måste vi sluta fokusera på de få ställen där dialogen inte fungerar och istället lyfta fram alla arbetsplatser där detta fungerar utmärkt!

Låt oss därför nu sluta missbruka ordet kränkt. Låt oss istället använda hela vårt ordförråd och sätta ord på det vi upplever så att andra förstår vad vi egentligen menar. Låt oss bli mer arga, glada, överraskade, upprymda, förvirrade, överrumplade, ledsna, uppmuntrade, oroade, förbannade, besvikna, förvånade och allt annat vi kan känna och uppleva kopplat till handlingar och ageranden runt omkring oss…

PA 20180320

HUR VÄLPLANERADE OCH GIVANDE ÄR DINA ARBETSPLATSTRÄFFAR?

Chefen tittar upp från dagordningen och ut över medarbetarna. Hen möter en mängd blickar fyllda av skeptisk misstänksamhet och en viss undran vad som ska hända idag. Hen vänder ner blicken igen till dagordningen, den standardiserade som hen brukar använda på sina arbetsplatsträffar för det har man kommit överens med facket om. ” Punkt två”, säger hen, ”val av mötessekreterare, något förslag?” Hen möts av en kompakt tystnad. ”Inte jag igen”, säger Hans, ”jag var sist, Lena har däremot inte varit på jättelänge. Det är Lenas tur, tycker jag”. Ett mumlande hörs i gruppen som Chefen tolkar som medhållande och vänder blicken mot Lena. ”Men, men, men,” stammar Lena, ” jag hinner inte för jag håller på med bokslutet. Dessutom var jag sekreterare förra året en gång, Jenny har däremot aldrig varit än för hon är ju ny!”. ”Jenny är föreslagen”, säger Astrid och alla nickar medhållande. ”OK”, säger chefen, ”då väljer vi Jenny”. ”Då måste jag hämta min bärbara dator”, säger Jenny och reser sig och går iväg.

”Bra”, fortsätter chefen,” punkt tre är arbetsmiljöfrågor, någon som har något att ta upp?” Chefen möts av tystnad igen. Efter en stund håller Torbjörn försynt upp handen, ”jag undrar vem som egentligen ska fylla på toalettpapper på våra två personaltoaletter, det är nästan alltid slut på herrarnas toalett”. Chefen suckar och ska just säga att frågan inte hör hemma här när Jasmin tar till orda. ”På damernas har vi inga problem för vi brukar bara gå ut och hämta i städskrubben, det borde ni herrar lära er också”, säger hon. ”Ja men är det verkligen vårt jobb att fixa det där”, fortsätter Torbjörn. ”Städpersonalen måste väl fixa det”, säger han? ”Herregud”, säger Lena, ”klarar ni karlar ingenting, förstår om era fruar får nog av er ibland”. Ett sorl hörs i gruppen och Gösta tar till orda, ”vad har det där med frugan att göra, vi har väl rätt till en bra arbetsmiljö och det finns ju folk anställda att sköta det där. Vad säger du Harriet som är skyddsombud? Det är väl inte vår uppgift att fixa det där?” ”Det där har vi inte diskuterat med ledningen om men det finns nog anledning att lyfta det på samverkansgruppen om ni vill,” säger Harriet, ”så får vi höra hur andra gör. Jag har också hört att många sitter länge på toaletten och det är ju heller inte bra. Det blir ju inte rättvist om andra får göra deras jobb också”. ”Det där är viktigt att reda ut”, säger Anna-Britta, ” det måste ju vara rättvist annars blir det ju helt fel.” Just då öppnas dörren och Jenny kommer tillbaka med sin dator i handen. Hon sätter sig ner och frågar ”hur långt har vi kommit?”. ”Till fråga tre", säger Lennart, ” en riktig skitfråga!”. Hela gruppen brister ut i ett stort skratt.

Chefen suckar tyst för sig själv och vänder blicken ner i bordet. Hen sluter ögonen ett kort ögonblick och tänker, ” vad håller vi på med?”

Sedan 1992 har det i den kommunala välden funnits möjlighet att genom lokalt kollektivavtal komplettera MBL:s spelregler om inflytande på arbetsplatsen för den fackliga organisationen med så kallade Lokala samverkansavtal. Kärnan i ett lokalt samverkansavtal är att flytta fokus från relationen arbetsgivare och fack till relationen chef och medarbetare. Genom att fler frågor som handlar om vardaglig utveckling i jobbet får hanteras direkt mellan chef och medarbetare ökar medarbetarens delaktighet, inflytande och engagemang. Chefen får därigenom bättre beslutsunderlag och en effektivare, produktivare och kvalitetsmässig bättre verksamhet går, förhoppningsvis, att uppnå.

Verktyget för att nå dit är det forum som kallas arbetsplatsträffen. Tanken är att genom att chefen väljer vilka frågar som är lämpliga för arbetsgruppen att tillföra kloka åsikter kring kan chefen genom dialog med medarbetarna på ett ännu bättre sätt planera, utveckla och följa upp det vardagliga arbetet.

Tyvärr är det inte där arbetet på arbetsplatsträffen alltid har landat. Kritiken från både medarbetare, chefer och fack är att det blir för mycket monolog där chefen dränker medarbetarna i ointressant information, att man fastnar i en standardiserad dagordning som blir mer en fråga om att pricka av frågor än att arbeta med dem och att engagemanget hos deltagarna är lågt och inte skapar mervärde.

Kritikerna har en poäng. Ett möte blir inte bra av sig själv och om syftet och skälet till att träffas är oklart blir det heller ingen kvalitet i det som sker på mötet. För att höja nyttan av arbetsplatsträffen krävs tre viktiga saker,

Chefen måste planera och förbereda arbetsplatsträffen - Det är chefens ansvar att välja vilka saker som ska avhandlas och ge deltagarna en chans att innan mötet förbereda sig och göra sig redo att bidra till ett bra möte.
Chefen måste kunna genomföra och välja bra arbetsmetoder för arbetsplatsträffen- Engagemang och delaktighet uppstår inte av sig själv. Det är chefens agerande som mötesledare och valet av hur gruppen ska arbeta och tillsammans tackla dagens frågor som avgör om det blir ett bra möte.
Chefen måste skapa sammanhang och hålla ihop arbetsplatsträffarna - Det är chefens ansvar att se till att det blir ett samband mellan de olika arbetsplatsträffarna. När medarbetaren upplever och märker att det vi gjort innan påverkar det vi gör idag och betyder något för det vi gör nästa gång, då uppstår meningsfullhet för medarbetaren och engagemanget kommer fram. Genom att medarbetaren märker att frågor går att påverka och att chefen ärligt tar till sig kloka synpunkter från medarbetaren växer nyttan och mervärdet dramatiskt av att arbeta med arbetsplatsträffar.

Vill du ha mer inspiration och tankar och idéer om hur ni hos er kan vidareutveckla användningen av arbetsplatsträffar och lokala samverkansavtal? Då kan vi hjälpa er med en bra start på en uppföljning och utvärdering av det ni gjort hittills för att forma nästa steg i ert dialogarbete mellan chef och medarbetare.

Per 20180313

ÄR DEN SVENSKA VÄLFÄRDEN SÅ BRA SOM VI TROR?

Vi älskar att se oss i Sverige som världens föregångsland inom välfärd. Vi är bäst på så mycket, t ex sjukvård, jämställdhet, äldreomsorg och socialt arbete, men är det verkligen så?

Jag har lyssnat på och pratat med vänner, bekanta och människor jag mött i vardagen i många år och någonstans börjar en sten skava, är vi så bra som vi tror? Jag har hört om den 40-årige mannen som efter skilsmässa, psykisk ohälsa och arbetslöshet behövde hjälp med att få en ny bostad men blev rekommenderad att gå till sina äldre föräldrar och be om hjälp. Jag har sett det äldre paret gråta i en reception på ett sjukhus för att de inte fick beställa en ny tid för sjukhusbesök för den äldre mannen eftersom det skulle göras via internet eller telefontid dagen efter. Jag har fått berättat för mig från ungdomar som rekommenderats flytta hem till sina föräldrar när de saknat bostad och försörjning istället för att få hjälp till eget boende och fått gå igenom oändligt meningslösa aktiviteter på det som kallas Arbetsförmedlingen. Jag har mött frustrationen hos invandrare, kallar det inte nyanlända för det låter så idiotiskt, som bott här i flera år och som vill arbeta men istället fått gå runt på ”svartjobb” för ingen vill betala en hög ingångslön. Jag har fått berättat om familjer med barn som vräkts trots att vi så stolt säger att vi värnar barnens rätt i Sverige men i verkligheten agerar helt annorlunda. Jag har hört föräldrar sucka över skolpersonal som upprättat handlingsplan efter handlingsplan för att hjälpa helt vanliga elever som behövt stöd i vardagen utan att det gett någon verklig hjälp överhuvud taget. Jag har suttit i väntrum på vårdcentraler och undrat om personalen gått hem eftersom väntetiden blivit oändligt lång och jag har sett och hört om händelser inom äldreomsorg som handlat mer om förvaring av äldre människor än omsorg.

Nu har jag en enorm respekt för alla de människor som arbetar inom offentlig sektor och som varje dag gör en fantastik personlig insats som ger mervärde för många människor men ändå… Varför är det så svårt att få kontakt med en läkare när vi har fler anställda läkare än någonsin och där den tid vi ”köper” läkarkompetens för är större tidigare? Blir verkligen alla lärare bättre med det s k ”lärarlönelyftet” där vi höjer kostnaden för lärarkompetens ordentligt utan att vi är garanterade något resultat alls och där vi i en informationsteknologisk högålder borde ha mer tillgång till kunskap än någonsin? Blir socialsekreterarna bättre när vi svärtar ner deras enorma arbetsinsats och inte ger dem villkor att arbeta med det de är utbildade för, socialt arbete, utan istället får rollen som ”flyktingadminstrativ personal”? Känner undersköterskan sig bättre och mer uppskattad när hennes fackförbund, Kommunal, vill verka för att skapa bättre karriärvägar i yrket?

För många år sedan hörde jag en intervju med Gunde Svan. Han stod på toppen av sin karriär och fick frågan hur det var att dominera sin sport. Gunde svarade lite eftertänksamt, ”det svåra är inte att bli bäst, utan att fortsätta att vara bäst”. Att fortsätta att vara bäst kräver ödmjukheten och förmågan att ompröva sina beslut, att omvärdera sin situation och att våga pröva nya vägar för att fortsätta att vara bra och bli bättre. Den s k allmänna debatten, och för den delen en stor del av den politiska arenan, har tenderat att diskutera om VEM som utför det offentligas arbete, privata huvudmän eller en offentlig huvudman, eller ännu hellre om hur hemskt det är att någon gör VINST inom offentlig sektor och hur denna vinst ska begränsas. Egentligen är detta rätt originellt och kanske ett uttryck för politikens oförmåga att förstå allvaret i situationen för det borde vara mycket viktigare och allvarligare att prata om FÖRLUSTER i offentlig verksamhet, oavsett vem som är utförare. Allra viktigast är dock att fråga sig HUR arbetar de som kan göra "vinst" och använda pengarna så bra att de ändå skapar en god och framgångsrik verksamhet till nytta för "kunden" med bibehållen god personalpolitik?

HUR för vi då den svenska välfärden framåt? Det är dags att sluta ideologisera frågan. Lösningen ligger heller inte i att bara anställa fler lärare, poliser, undersköterskor eller vad det nu är, dessutom måste man ju undra var man skulle hitta alla dessa människor. Vi måste öppet våga prata om en ny tidsera och fråga oss hur framtidens välfärd ska utföras och vem som har mest vardagligt kunnande för att utföra de viktiga offentliga tjänster som skapar trygghet i vårt samhälle. Ska sjukvården hanteras av en kvarleva från Gustav Vasas tid, landstingen, idag populistiskt omdöpt till regioner, eller ska staten ha huvudansvaret och konkurrera med kunskapsintensiva privata aktörer där resurser fördelas över landet där de behövs och inte efter var man betalar sin skatt? Ska skolan vara kommunal eller ska all skolverksamhet styras av staten och hur löser vi det. Kvaliteten har ofta visat sig bättre på mindre enheter drivna av privata aktörer? Hur ska primärvården bli trovärdig och en verklig resurs igen för invånarna så vi slipper en ny läkare vid varje besök, ska kommunerna ta över eller behöver vi en ny ”husläkarreform”? Ska äldreomsorgen, som kommer att explodera i omfång när det gäller den dyra omsorgen och vården av äldre äldre och dementa, vara en kommunal angelägenhet eller ska den vara statligt styrd och upphandlad med privata aktörer som komplement för att föräldrar utan långa diskussioner med den kommunala huvudmannen ska kunna bo nära sina barn när de behöver det? Varför lägger kommuner miljoner på marknadsföring mot andra kommuner för att locka invånare istället för att säkra kärnverksamheter som skola, omsorg och omvårdnad, en kommun är ju ändå en kommun? Ska vi ha olika myndigheter som ansvarar för samma grundfrågor, vår sociala trygghet, eller ska Arbetsförmedling, Försäkringskassa. Migrationsverket, CSN och det kommunala ansvaret för ekonomisk bistånd, det som i folkmun kallas ”socialbidrag”, hanteras av en myndighet, Omställningsverket, kompletterat med privata aktörer, med ansvar att ge samma förutsättningar för omställning i livet oavsett var man bor. När får vi en riktig översyn av ansvaret mellan kommun, landsting/region och stat, det är mer än 40 år sedan vår senaste reform på riktigt inom detta område? Hur ska välfärden formas i den värld vi lever i idag?

Under andra världskriget ska dåvarande statsminister, tror det var Per-Albin Hansson, fått frågan om hur vårt försvar var. Han svarade de klassiska orden, ”vårt beredskap är god” trots att han mycket väl visste att vi inte alls var beredda och att försvaret var i behov av stor upprustning. Det kan vara OK med en vit lögn ibland för det som Per-Albin sedan gjorde var att faktiskt göra något åt saken, hans upprustade. När vi frågar våra politiker idag så säger de gärna att den svenska välfärden står stark och att den svenska modellen är något som ska försvaras men är den verkligen stark och värd att försvaras. Behoven är stora av en reformering men gör våra politiker något åt det? Nej, det blir bara en massa politisk negativ retorik, tomma löften och låtsas politik. Då blir inte ” den vita lögnen” längre något försvarbart utan något som skadar vårt samhälle. Så nu är frågan, vem vågar stå upp detta valår och faktiskt göra något åt de verkliga och viktiga frågorna inom vårt välfärdssystem när ytlighet och populism tycks styra?

Per 20180313

VAD VAR DET EGENTLIGEN NI KOM ÖVERENS OM?

”Då var det klart! Välkommen till oss. Ska bli kul att ha dig här när du börjar den 1 maj!”

En handskakning och chef och medarbetare är överens och har just skrivit under ett anställningsavtal men vad är de överens om, egentligen?

Idag finns en tydlig trend att anställningsavtalet innehåller allt mindre information om vad som egentligen skulle gå att kalla de rättigheter och skyldigheter som medföljer en anställning. Visst, många använder ett standardformulär för att fullgöra skyldigheten enligt Las att lämna en anställlningsinformation och många har en blankett med uppgifter för att registrera anställningen i personalsystemet. Du kan alltid hitta uppgifter om vilken lön man är överens om och oftast en tjänstebenämning, någon form av organisatorisk tillhörighet och även en geografisk placering. Det måste framgå vilken anställningsform, tills vidare eller tidsbegränsad anställning, och ibland, men långt från alltid, brukar det hänvisas till något kollektivavtal. Det är heller inte ovanligt att det någonstans står ”och i övrigt fullgöra sina åtaganden mot arbetsgivaren” eller något liknande. MEN, faktum kvarstår, vad är ni egentligen överens om genom anställningsavtalet?

Självklart är man vid tillkomsten av ett anställningsavtal fylld av förväntningar och förhoppningar. Man ser fram mot att börja arbeta och man är fylld av energi. På samma sätt kommer knappast brudparet, lika lite som den nyanställde, på tanken att på bröllopsnatten börja titta igenom det finstilta i äktenskapsbeviset eller gå igenom ett första utkast till ett äktenskapsförord eller dra upp riktlinjerna för en skilsmässa bara för säkerhets skull. Nej, man är i det som brukar kallas ”förälskelsefasen”.

Ändå önskar jag att fler, i alla fall vid en anställning, vore lite mer eftertänksamma innan man ingår ett anställningsavtal. Ingen skulle köpa en bil utan att provköra den, kolla konditionen på den och noga fundera igenom sitt val. Ingen skulle köpa ett hus utan att påminnas om ”undersökningsplikten” och med hjälp av besiktningsman och jurist teckna ett korrekt köpeavtal. Ändå har vi en tendens till att just vid ett anställningsavtal, som ändå reglerar var du ska vara åtta timmar om dagen, fem dagar i veckan, resten av ditt yrkesliv, lägga väldigt lite kraft på att klargöra vad man egentligen kommit överens om i ett juridiskt bindande avtal.

Tre saker förbinder sig alla medarbetare att leva upp till mot sin motpart, arbetsgivaren, oavsett i vilken bransch man arbetar eller vilken befattning man har när man tecknar ett anställningsavtal.

Man lovar att utföra alla arbetsuppgifter i enlighet med vad som framgår av anställningsavtalet - brukar kallas ”att fullgöra sin arbetsskyldighet”. Det betyder t ex att det kan ha stor betydelse om det står ”nuvarande stationeringsort” eller ”stationeringsort” i avtalet. ”Nuvarande” indikerar att det är tillfälligt och kan ändras när som helst medan ”stationeringsort” är beständigt och om det ska ändras krävs ett nytt avtal. Med tydliga begrepp får man en gränsdragning av förväntade arbetsuppgifter och var de ska utföras.

Man lovar att agera på ett professionellt sätt - brukar benämnas som ”att fullgöra sina underförstådda allmänna åtaganden” i anställningen. Här är det inte fel att ha en dialog om HUR man fullgör sitt arbete på bästa möjliga sätt, HUR man samarbetar med kollegor, chefer, fackliga företrädare, kunder/brukare och andra man möter i anställningen på bästa möjliga sätt och HUR arbetsplatsens ordningsregler och arbetsmiljöregler ska fullgöras innan något går fel eller inte görs som det ska.

Utöver det ovan lovar man också att vid behov göra ännu mer - det kan vi kalla att ersättas för ytterligare arbete. Det handlar om att man måste acceptera att arbeta utöver fastställd arbetstid, s k mertid och/eller övertid, att arbeta OB (obekväm arbetstid), att arbeta jour eller beredskap, att förskjuta sin arbetstid eller att arbeta efter schema. Gemensamt för allt detta är att när man arbetar utöver ordinarie tid så får man ersättning i någon form, ofta i pengar men också ibland i tid. Den här delen är extra viktig att hålla ögonen på om man arbetar hos en arbetsgivare utan kollektivavtal då det ofta dyker upp oenighet här.

Detta är bara en liten del av de rättigheter och skyldigheter som regleras genom att man tecknar ett anställningsavtal. Det är omöjligt att i ett dokument få med sig allt kring detta men det är definitivt inte fel att både som chef, och arbetsgivarerepresentant , och som medarbetare, och avtalspart, vara lite noggrannare och ta sig tid att resonera igenom en del av de förväntningar och önskemål som döljer sig i dessa tre punkter för att göra starten på en anställning ännu bättre. Efterklok före, brukar jag kalla det!

Per 20180313

DAGS FÖR EN UPPDATERING AV SYSTEMET TILL
ARBETSRÄTT 2.018!!!

Hade du köpt en TV från 1974? Nej, tänkte väl det. Hade du gått till en tandläkare vars utrustning och metod är från 1976? Inte en chans, säger du. Hade du gått med på försäkringsvillkor som är anpassade efter risker som fanns 1971? Glömt det, skulle du säkert säga. Skulle du acceptera djupfryst mat från 1979? Aldrig i livet, säger du förskräckt. Köpa en bi från 1978? Ja, som samlarobjekt kanske, annars så, nej. Accepterat åldringsvård eller sjukvård med sjuttiotalsstandard? Knappast.

Visst är det intressant hur sjuttiotalets värderingar känns tämligen omoderna och som något vi knappast vill tillbaka till. Ändå accepterar vi dagligen hur arbetslivet styrs i grunden av ett regelverk som helt bygger på de värderingar vi hade på sjuttiotalet. I Sverige vill vi gärna lyfta fram våra spelregler på arbetsplatserna och arbetsrätten som något unikt och väldigt framgångsrikt. Är det verkligen så bra som arbetsmarknadens parter påstår.

Till att börja med är det grundläggande i alla våra arbetsrättsliga lagar i stort sett från samma årtionde, 1970-talet. Medbestämmandelagen är från 1977, Arbetsmiljölagen från 1978 och Lagen om anställningsskydd från 1972, bara som exempel. Visst har det skett förändringar men de är ytterst små och snarast av kosmetisk karaktär. Det innebär att innehållet i lagarna utgår från de värderingar och normer som fanns på sjuttiotalet. Den dominerande sektorn var industri och framför allt tung industri. Den stora affärsidén som alla strävade efter var dessutom stordrift och alla betydande koncerner försökte arbeta med allt för att i stordrift göra det effektivt och kvalitetsmässigt bra. Synen på medarbetaren, eller rättare sagt arbetstagaren, var att individen var utbytbar och det viktiga var egentligen inte vad individen hade ”mellan öronen” utan hur länge man arbetat vid en mer eller mindre automatiserad arbetsplats. Därav blev anställningstid i många sammanhang ett honnörsord och ett sätt att skilja arbetstagare åt t ex vid övertalighet..

Hur ser då arbetsmarknaden ut idag och hur fungerar spelreglerna från sjuttiotalet idag? Till att börja med så har företagen ändrat karaktär. Från stora industriföretag så dominerar idag små enmans eller fåmansföretag arbetsmarknaden markant, över åttio procent av Sveriges företag om vi ska vara mer exakta. Ytterst få stora företag finns kvar, mindre än en procent. Den sektor, som i allt större grad dominerar, är tjänstesektorn, både inom offentlig och privat verksamhet. Där är synen på medarbetaren helt annorlunda idag än på sjuttiotalet. I många branscher är det viktigaste ”kapitalet” medarbetaren förmåga att utföra ett så bra arbete som möjligt. Därför har betydelsen av medarbetarens personliga kompetens en mycket större betydelse i dag för användbarheten i rollen som medarbetare än tidigare begrepp som anställningstid. Arbetsgivaren ser någon som är med och arbetar, medarbetare, snarast än någon som tar arbete, arbetstagare, för att förenkla uttrycket lite.

Fungerar sjuttiotalets lagar på dagens arbetsmarknad? Nej, till stor del inte alls som lagstiftning i sig. Istället har arbetsgivare och de fackliga organisationerna valt att genom möjligheten att teckna kollektivavtal forma olika regler för olika branscher och genom kollektivavtalen i största möjliga mån modernisera spelreglerna som finns i lagarna. Konsekvenserna kan sägas blivit tvärtemot grundidén med lagarna. Istället för liknande regler för alla på arbetsmarknaden har vi fått olika regler för olika branscher, dessutom väldigt olika regler. Det innebär t ex att inom många mansdominerade branscher har man avsevärt bättre kollektivavtalsreglerad ersättning för OB, obekväm arbetstid, än i kvinnodominerade branscher och längden på semester varierar beroende på inom vilken bransch man är verksam. Rätt eller fel är inte det intressanta utan ett faktum att kollektivavtalen skapar väldigt stora skillnader mellan olika branscher på arbetsmarknaden, något de fackliga organisationerna självklart är medvetna om men ogärna erkänner sig medverkat till. De fackliga organisationernas favoritargument är att kollektivavtalen skapar rättvisa men det gör de inte om man med rättvisa menar liknande spelregler för alla branscher.

I dag ser inte EU, hur ogärna vi än vill erkänna det, Sverige som den självklara förebilden inom arbetsmarknads- och socialförsäkringsområdet, det är EU:s definition av denna sektor. Den förebild som lyfts fram är istället ofta Danmark, ett Danmark som haft ett liknande system där det viktiga har varit att bevara regelverket. Under Socialdemokratisk ledning genomfördes under slutet av 1990-talet en stor reform där fokus istället kom att handla om hur man skapar förutsättningar för en bra arbetsmarknad i en föränderlig omvärld. Tvärs över alla gränser, både politiskt och arbetsmarknadspolitiskt, skapades en ny syn på arbetsmarknads- och socialförsäkringspolitik med en ytterst flexibel arbetsrätt, en kollektivavtalsreglerad och trygg socialförsäkringspolitik och aktiv riktad arbetsmarknadspolitik som fick namnet Flexicurity. Modellen anses framgångsrik, dansken byter jobb oftare än någon europé och trivs dessutom bäst på jobbet av alla medarbetare i EU-länder. Modellen har också överlevt flera politiska maktskiften just för att man från början var överens om långsiktigt hållbara spelregler.

Dagens svenska arbetsrätt innehåller för mycket prestige och makt. Ingen vågar se det som inte fungerar och göra något åt det. Nya tider kräver nya sätt att lösa verklighetens utmaningar och problem. Vi behöver en nystart på svensk arbetsmarknad. Framtidens arbetsmarknad kommer förändra och utveckla gränsen mellan arbetstagare och uppdragstagare, anställningstrygghet ersätts i större grad av anställningsbarhet och kompetens som behövs här och nu kommer öka i betydelse i förhållande till en grundkompetens över tid. Vi kan också räkna med en tjänstesektor som växer ännu mer och en tjänstesektor som också i ännu större grad sträcker sig både över privat och offentlig verksamhet. Räkna med en ännu större grad av globalisering, det kommer spela allt mindre roll var en tjänst eller produkt skapas i en värld med snabba beslut och stor tillgänglighet genom bland annat ny teknik. Digitalisering kommer ändra vilka arbetsuppgifter som finns kvar och statusen för olika yrken. Vi måste skapa enklare vägar att komma in på arbetsmarknaden i en tid med hög arbetslöshet utan att göra arbetsmarknaden ointressant genom att ta bort en god inkomst med möjligheter att belöna insatser i grupp och individuellt på ett genomtänkt och hållbart sett. Vi behöver se över balansen mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna men också ge individen större inflytande att direkt påverka sin vardag på arbetsplatsen. De fackliga organisationerna måste finna nya vägar att skapa medlemsnytta på riktigt igen och arbetsgivare måste inse betydelsen av den enskildes behov av trygghet och stimulans för att bidra till ännu bättre effektivitet, produktivitet och kvalitet för en väl utvecklad verksamhet.

Vem har modet att kasta första stenen i detta glashus och börja bygga om något som varit användbart till något annorlunda och ännu bättre som krävs för att möta dagens och morgondagens utmaningar, Svensk arbetsrätt 2.018???

Per 20180226

Du når Per via www.romeojulia.nu där vi också erbjuder en rad spännande och givande utbildningar inom arbetsrätt och chefskap!!!

VEM GÖR DITT JOBB NÄR DU PRIORITERAR NÅGOT ANNAT???

”Du, det där låter bra men hur ska jag hinna med det också? Jag styr ju inte min egen tid”

Ja, så låter det nästa alltid från någon av deltagarna när jag utbildar inom lön och verksamhetsutveckling. Det kommer väldigt ofta fram en chef, ibland en HR-konsult, och säger att det där med att möta arbetsgruppen med en arbetsplatsträff och tillsammans planera, utveckla och följa uppverksamheten är nog bra och det där med medarbetarsamtal som handlar om egenansvar och medvetenhet låter riktigt spännande för att inte säga hur klokt det låter att på femton minuter prata uppföljning av resultatet och löneutveckling i samtalet om lön men hur ska jag hinna med det också? Jag har ju så många saker jag måste gå på som inte jag styr över.

Jag brukar artigt försöka fråga, ”som vadå, t ex”? Hastigt och lustigt får jag en uppsjö olika aktiviteter presenterade för mig som bara sköljer fram. ”På torsdag är det chefsmöte på förvaltningen och vi ska prata kompetensförsörjning igen, sedan är det frukostmöte på högskolan på fredag där vi ska marknadsföra oss mot studenter och sedan ett seminarium om kompetensbaserade rekrytering. I tisdags var jag i Stockholm på ett seminarium om digitalisering och sedan hade vi ett besök på en mässa om ”talant management” och i måndags var jag på framtidsdagar i Göteborg och vi pratade assessment management och employee branding. Nästa vecka är det chefsdagar i Sälen och sedan ska vi på kunskapsresa till Malmö resten av veckan och titta på modeller för att arbeta med Organisatorisk och social arbetsmiljö, svåra samtal och kränkningar och…” Stopp, stopp, brukar jag säga, vad är det som du alltså tycker är viktigare och därför prioriterar högre än att vara på plats och leda och motivera dina medarbetare i vardagen menar du? Då brukar frustrationen lysa i ögonen och med nedslagen blick går chefen eller HR-konsulten tillbaka till sin plats och sätter sig lätt uppgiven.

Samtidigt är det minst lika vanligt när jag utbildar medarbetare i detta med individuell lön att de säger att, ”hur ska chefen kunna bedöma min prestation, han/hon är ju aldrig här och ser vad jag gör…” Varför har det blivit så här? Varför möts inte längre medarbetare och chef i vardagen?

Låt oss börja med att slå fast att det nog aldrig varit ”lättare” att vara borta från arbetsplatsen som chef än vad det är idag. Varenda chef dränks i inbjudningar till olika arrangemang om nästan allting. Lägg där till att många arbetsgivare idag genom sina personalfunktioner och liknande arbetar väldigt aktivt med att genomföra olika ledarprogram, temadagar och mycket annat internt för sina chefer. Ovan på detta finns det en möteskultur där man inom framför allt offentlig sektor tycks vilja lösa nästan alla frågeställningar genom att samla ett antal människor och ha ett möte, ofta utan att syfte och dagordning skickas ut innan utan istället delas ut vid sittande möte. Kravet på chefen att prioritera och framför allt prioritera rätt är högt.

Måttet på en bra chef är dessutom inte alltid så sunt. Ofta uppmuntras beteenden som mest har ett symbolvärde internt mer än effekter utåt mot medarbetare och ”kund”. Det gör att interna uppgifter som budgetuppföljning, rapporter, remisser, policies och handlingsplaner plus att synas vid alla interna arrangemang ofta har hög status när det gäller ett gott chefskap. Vardagsdialog och jordnära styrning och ledning av medarbetare direkt mot ”kund” har lägre status och belönas heller inte lika tydligt t ex när det gäller lönekriterier.

Mitt i allt detta tycks vi tro att chefen, per automatik, har en medfödd förmåga att prioritera och göra rätt sak utan stöd, verktyg och gemensam idé om vad som är viktigt. Det gör att många chefer som prioriterar, prioriterar efter sin egen agenda och sina egna behov. Det blir ingen samsyn och gemensam planering och det gör att de positiva effekterna av ett gemensamt agerande äts upp och chefen får bara en lite del av de effekter chefen önskar i alla fall

Vad krävs för att bringa ordning i detta? Två frågor måste få tydliga svar,

VAD SKA VI GÖRA?

NÄR SKA VI GÖRA DET?

Vi måste tydliggöra och prioritera chefens faktiska uppdrag, att vara på arbetsplatsen och styra verksamheten och leda och motivera medarbetare till gagn för ”kunden”! Inte göra medarbetarens arbete utan stödja dem och skapa bästa möjliga förutsättningar för att göra sina uppgifter. Detta är faktiskt kärnuppgiften i chefskap! Att vara på plats, mentalt och fysiskt i det vi kallar HÄRVARO! Genom att vara där, skapa vardagsdialog och finnas tillgänglig för vardagens alla frågeställningar och samtal, bygger chefen sin trovärdighet och en god relation med sina medarbetare. Då kan chefen också ge medarbetarna bästa möjliga förutsättningar att ge ”kunden” det ”kunden” vill ha oavsett om vi pratar god omvårdnad, god undervisning eller god hjälp med ett bygglov. Det betyder att aktiviteter som inte bidrar till det vardagliga arbetets utförande och utveckling och leder till ”kundnytta” måste prioriteras bort och endast i undantagsfall, då det verkligen finns ett behov av det, få chefens uppmärksamhet och prioritet om verksamheten så tillåter.

Här måste de som styr det interna flödet med inbjudningar och aktiviteter riktade till chefer besinna sig. Det är alldeles för enkelt att fylla andras kalendrar med aktiviteter och glömma/tro att chefen ska släppa allt på arbetsplatsen och delta i allt annat viktigare, i alla fall för den som skickade kallelsen. Här måste man också förstå konsultvärlden. Den är fylld av skickliga och karismatiska konsulter som säljer och marknadsför allehanda tjänster. Självklart är vi alla starka i tron på våra tjänster och produkter och det är lätt att fångas och uppfyllas av samma starka tro som konsulten besitter. Behövs då den tjänsten på riktigt i vår verksamhet eller har jag fångats av en tjänst som egentligen inte har ett riktigt behov?

Ett klassikt uttrycka är att ”tider är pengar”. Jag skulle nog göra om det uttrycket idag och hellre säga att ”tid kostar pengar”. Den vara din arbetsgivare ”köper” av dig genom ert anställningsavtal är faktiskt tid! Tiden ska sedan användas att på ett bra sätt utföra rätt arbetsuppgifter vid rätt tidpunkt till nytta för de som brukar dina tjänster.

Alldeles för många har idag svårt att planera sin tid. Det är lätt att lägga in för många saker under för kort tid och att prioritera lätta saker före de svåra som faktiskt borde ha mer uppmärksamhet. Det blir inte lättare när ”tidstjuvarna” blivit många fler och svårare att kontrollera. Förr räckte det att stänga dörren för att få sitta i lugn och ro. Idag tränger sig mobiltelefonen med röstsamtal, sms och meddelanden på dig som chef. Lägg till ett e-postflöde, ofta helt utan målbild och struktur, som stjäl din uppmärksamhet i tid och otid både i din mobil och din dator. Du förväntas dessutom vara aktiv på en rad social medier för att visa din förträfflighet och din arbetsgivares framsynthet som modern arbetsplats. Vi kan sedan komplettera med en osund syn på tillgänglighet där ofta chefens chef förväntar sig ha rätten att störa och kräva uppmärksamhet helt utan respekt för redan planerade aktiviteter och möten. Det är helt enkelt inte lätt att skapa den tid som behövs i kalandern för att jobba med rätt sak vid rätt tillfälle.

Här krävs ett tydligare gemensam grundsyn där vi tillsammans bygger rutiner och användarbeteenden för att ge tekniken en möjlighet att hjälpa, och inte stjälpa, ett bra ledarskap. Det ställer krav på den som sitter högt upp i en organisation då många av dessa beteendemönster och ageranden ”smittar” i organisationen uppifrån och ner.

Så nästa gång du ska iväg på ett möte eller en aktivitet, ta dig en funderare! Är detta rätt sak att gå på? Hur tillför detta ett mervärde i vardagen för mina medarbetare och våra ”kunder”? Vad ger detta mig som chef som tillför verksamheten mervärde? Är det rätt tidpunkt att vara iväg på detta nu? Vem gör dina arbetsuppgifter när du är borta på något annat och är det såhär du vill arbeta?

Lycka till med utmaningen!

PA20180223

"TJUT INTE", SA TORSTEN!!!

Under mina tonår hade jag en fantastisk kompis, Torsten! Vi spelade och tränade fotboll tillsammans, vi pluggade på samma gymnasium, vi festade ihop, lyssnade på musik ihop och upptäckte det motsatta könet samtidigt. Vi hade helt enkelt ”skitkul” tillsammans!

Det unika med Torsten som kompis kanske jag ser först nu i backspegeln. Vi hade t ex en riktigt tuff tränare i fotboll, han var tidigt ute med varierande träning med inslag av ”workout” och ”step up”. Han var lika tuff mot den som var äldst som den som var yngst i laget och det hände att vi allesammans var så slut efter en träning att vi knappt orkade klä om. Varje gång det tog emot och var jobbigt så var Torsten plötsligt där. Mitt i allt slit och alla tankar att ge upp kom hans favorituttryck, ”tjut inte”. Det blev till slut en symbol för oss. Oavsett vad vi mötte och vad vi hamnade i, ett svårt prov, en tuff bortamatch eller en mindre lyckad kväll på något utestålle, så kom alltid Torstens ”tjut inte” som en befriande metafor. Det kom att symbolisera att oavsett om livet är tufft och du har motgångar som gör dig arg, ledsen, besviken, förbannad och håller på att få dig att ge upp, res dig upp och kriga på!

Idag tror jag att alla hade behövt en ”Torsten”. Så fort det går emot en människa på en arbetsplats, i skolan eller i många andra situationer så lägger vi orsak och verkan på någon annan. Det är chefens fel, det är lärarens fel, det är butiksbiträdets fel eller en kollegas fel. Istället för att fundera över våra egna val och vad som orsakar det som går oss emot så lägger vi allt på någon annan och lösningen är att kalla sig kränkt, diskriminerad eller mobbad.

Tyvärr orsakar detta en blockering. Om någon blir arg, ledsen eller upprörd kan vi fråga varför. När vi då får en förklaring så går det att fråga vad vi kan göra åt detta. Då ligger oftast lösningen i att den som är arg, ledsen eller upprörd genom sitt eget agerande kan skapa en förändring som leder till en lösning på upplevelsen och den negativa känslan försvinner. Om personen då gömmer sig i, eller blir mentalt blockerad, att man är kränkt, trakasserad eller mobbad lägger man ansvaret för sin upplevelse på någon annan och tar då inte längre ansvar för sin del av upplevelsen. Då blir lösningen oerhört mycket svårare för då måste vi först få någon annan att acceptera sig som ansvarig för det en person upplever och dessutom beredd att ändra sig själv utan att personen har något faktiskt att göra med upplevelsen hos den som säger sig vara kränkt, trakasserad eller mobbad.

För många, inte minst kolleger inom konsultvärlden, tycks lösningen vara att vi ska älska våra kollegor, våra grannar, våra medarbetare, våra lärare, våra chefer, våra butiksbiträden och alla andra vi möter men så banal och enkel är faktiskt inte välden. Vi måste inte gå runt och känna empati, värme, kärlek och medkänsla till alla vi möter och har runt omkring oss. Är jag på en arbetsplats måste jag respektera, uppträda korrekt, arbeta tillsammans med och klara att umgås med kollegor, chefer, fackliga företrädare, konsulter, brukare, kunder, medborgare och alla andra jag kommer i kontakt med. Det betyder inte att jag måste älska dem och ha en djup relation med dem. Om min chef sätter gränser för mitt agerande och ställer krav på det jag gör betyder inte det att han/hon är omänsklig och hjärtlös utan att han/hon nyttjar den rätt en chef har att styra och leda arbetet och som jag accepterat genom min anställning. Om en elev får ett betyg man inte är nöjd med betyder inte det att läraren är oduglig och inkompetent utan att läraren bedömt en elevs förmåga att lära sig ett ämne och utifrån den förmågan gjort en betygsbedömning. Då handlar det inte om att kränka, mobba eller trakassera någon utan om att fullgöra sitt arbete som pedagog.

Jag har senaste året lagt mycket kraft och tid på att i min roll som konsult lyssna in och komma i kontakt med situationer som handlar om kränkningar, mobbning och trakasserier. Jag hävdar utan vetenskapligt belägg att nittiofem procent av alla situationer som påstås handla om kränkningar, mobbning och trakasserier egentligen har sin grund i bristande kommunikation och en oförmåga att acceptera att samarbete faktiskt inte innebär att ”livet är en dans på rosor”, att livet inte är en rosafärgad promenad i medvind och att vi faktiskt ibland måste lära oss att ta motgång, acceptera andras uppfattningar och att förstå att jag inte alltid kan få rätt i allt jag tycker, vill och önskar. Om jag inte "gillar läget" har jag ju faktiskt ett val, jag kan alltid göra något annat men det är mitt val!

Därför behöver välden fler ”Torsten”! Någon som hjälper oss att bryta en negativ tankebana, vända blicken mot oss själva och förstå och acceptera vår egen roll i olika situationer. Då kan du finna en lösning på vad som orsakar din ilska, irritation eller upprördhet och då finner du säkert anledning att inte lägga mer kraft på onödiga frågor utan fokusera på det du kan och behöver göra för att lösa eller acceptera din situation. Därför är knappast lösningen mer kärlek och medmänsklighet på våra arbetsplatser, skolor eller andra platser där vi möter andra människor. Lösningen ligger närmre ett eget ansvarstagande där du blir medveten och förstår ditt eget agerande, tar konsekvenserna och accepterar och respekterar din omgivning.

När du nu läst denna artikel och kanske inte håller med om allt, innan du blir upprörd, irriterad, bekymrad, arg eller förbannad, glöm inte vad Torsten skulle säga, ”tjut inte”…

Per 20180221

INDIVIDUELL LÖN - MER ÄN ETT LÖNESAMTAL!

I dessa dagar sitter en mängd chefer i den kommunala välden och brottas med sina lönesamtal. Personalavdelningen har antagligen sagt att de måste vara klara före den 28 februari eller något sådant och nu sitter de där med årets utmaning, hur sätter jag ny lön så att alla blir nöjda. De tittar på kommunens eller kanske förvaltningens kriterier och konstaterar att de där kriterierna uppfyller ju alla och så börjar man i någon form av matematisk anda fylla i en bedömningsmall för att avgöra vem som ska få någon eller några hundralappar mer än någon annan. Snart ska man träffa medarbetarna som kommer berätta om sina arbetsuppgifter och vilka utbildningar man gott och framföra sina önskemål om flera tusen i lönelyft som inte går att uppfylla. Visst vore det skönt om någon annan kunde göra detta jobb istället…

Jo, det är lite tillskruvat men fortfarande upplever både chefer och medarbetare dessa samtal om lön vid en löneöversyn som både svåra och lite ångestladdad. Så ska det inte behöva vara och nyckeln är att de måste ses som något i en större helhet och inte bara ett årligt återkommande tillfälle att byta några ord om lönen.

En väl fungerande process, eller egentligen flera, runt lön i den kommunala världen hanterar både frågan om hur vi ska behålla och rekrytera medarbetare genom en väl fungerande lönepolitik och hur vi ska stimulera medarbetare till att bidra till verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalité med ett arbetsplatsnära arbete kring individuell lön genom dialog mellan chef och medarbetare.

Då krävs ett centralt arbete där kommunens ledningsgrupp och dess förvaltnings-/sektorschefer analyserar kommunens lönestruktur för att avgöra om inbördes relationer mellan yrkesgrupper, lägst lön nivåer och satsningar på svårrekryterade grupper kräver mer resurser. Det förutsetts en analys om vad som sker i omvärlden de närmaste fem-tio åren för att bygga en långsiktig strategi för att behålla medarbetar som krävs för att kunna utföra olika yrkesgruppers arbetsuppgifter. Det krävs en genomgång av ”rättvisefaktorer” i lönesättningen som hur hanterar vi sjukskrivna, föräldralediga, studielediga och har vi en saklig lönesättning i förhållande till kön. Ägarskapet för dessa frågar måste ligga där resurserna finns för att vidta både kortsiktiga och långsiktiga åtgärder och det är oftast förvaltnings-/sektorschefens nivå vi då pratar om.

Sedan måste det finnas förutsättningar för första linjens chefer att i dialog med medarbetarna under året arbeta med att skapa delaktighet individuellt men framförallt i gruppform för vad vi förväntas åstadkomma tillsammans i gruppen, vad varje individ kan och ska bidra med i sitt uppdrag och vad vi tillsammans menar med effektivitet, produktivitet och kvalité i vår verksamhet. Då finns förutsättningar att knyta ihop detta med vad blev vårt resultat och hur bidrog individens resultat till det vi gjort tillsammans och då blir kopplingen till vem som bidragit mest till en bättre verksamhet tydlig för både chef och medarbetare och vi har arbetsplatsens kriterier för löneutveckling i vår hand. Samtalet om lön blir inte en överraskning eller en ångestladdad situation utan både chef och medarbetare har en tydlig bild av resultat och löneutveckling redan innan samtalet . Vägen dit ligger i att under året arbeta aktivt med arbetsplatsträffar såväl som medarbetarsamtal med kompletterande avstämningssamtal och plötsligt är medarbetarna delaktiga i att utveckla verksamheten och i att styra vad som ska göras och inte göras på arbetsplatsen. Då blir inte lönesamtalet en oförutsedd uppdykande händelse utan en del i ett arbetssätt att göra verksamheten effektivare, produktivare och höja kvaliteten.

Jag är medveten om att en del av detta arbete kan tyckas lättare att prata om än att genomföra. Med mina trettio års erfarenhet av lönefrågan i den kommunala världen vill jag ändå säga att det är fullt genomförbart. Nyckeln till framgång ligger dock i att ha tålamod, att inte lösa saker med quick-fix och att lita på att chef och medarbetare löser detta på lång sikt i samklang med varandra. Det är på arbetsplatsen mycket måste ske.

Jag erbjuder genom mitt arbete vid Romeo&Julia AB, Affärsområde HR/Arbetsgivarutveckling, som senior konsult och utbildare både utbildningar och rådgivning för att hjälpa er till framgång. Jag arbetar med HR-grupper, ledningsgrupper, fackliga företrädare, chefer men också medarbetare för att stödja er i ert arbete. En konsult gör inte ensam skillnad i detta arbete men ibland är det just en röst utifrån som får er verksamhet att lyfta i lönefrågan.

Vill du veta mer eller boka en tid för ett möte och prata om era förutsättningar och hur vi kan stödja er? Sök mig på 070-306 17 16 eller per@romeojulia.nu så tar vi de första stegen mot en ännu bättre löneöversyn 2019!

Per 20180220

NU RÄCKER DET MED FLOSKLER, DAGS ATT BÖRJA LEVERERA!!!

Så har då ännu en stor offentlig arbetsgivare arbetat en massa med att ta fram meningslösa värdegrunder. Denna gång är det Region Skåne som, antar jag, efter en massa dyra konsulttimmar lyckats skriva ner några floskler och självklarheter som de kallar värdeord. Denna gång har man valt begrepp som drivande, välkomnande och omtanke och respekt.

Lek nu en stund med tanken att när ni läser dessa ord använda ordet ”inte”. Vad hade hänt om ni satt ordet ”inte” före värdeordet. Hade man kunnat påstå att man i Region Skåne ”inte" möter människor med omtanke och respekt, att man ”inte” är välkomnande eller att man ”inte” är drivande. Självklart hade det varit omöjligt. Dessa värdeord är inget annat än uttryck för meningslösa floskler som egentligen ger uttryck för sådant som är så självklart att det inte ens behöver sägas. Det ger bara ett löjligt intryck på en normal, duktig och professionell medarbetare och sådana finns det massvis av i en stor kunskapsorganisation som Region Skåne. Min kvalificerade gissning är att det snarast upplevs som lätt förnedrande att se dessa allmängiltiga uttryck om man dagligen möter patienter och många andra i sin yrkesroll som representant för Region Skåne.

En fråga som också måste väckas är vad som händer med en medarbetare som INTE står bakom dessa alldagliga uttryck. Får den personen en varning, en tillsägelse eller riskerar man att bli omplacerad eller till och med uppsagd? Det enkla svaret är, det händer ingenting…

Om man som arbetsgivare vill ha möjligheten att på allvar ställa krav och uttrycka tydliga förväntningar på en medarbetares agerande i ett anställningsförhållande måste detta bottna på rättsliga grunder. Där har Arbetsdomstolen under lång tid utverkat en praxis och grundsyn vad som ligger i förväntat agerande i ett anställningsavtal.

Enkelt uttryckt pratar man om fem allmänna underförstådda åtaganden i anställningen. Medarbetaren förväntas,

Utföra sitt arbete - Utifrån sin personliga förmåga ska man anstränga sig och göra sina arbetsuppgifter samt allt annat ankommande på den anställde på bästa möjliga sätt, ett sätt som har ett värde av betydelse för arbetsgivaren.
Följa arbetsplatsens ordningsregler - Att ta del av, känna till och följa de oskrivna och skrivna ordningsregler som handlar om allt från att komma i tid till arbetet till att följa rutiner och arbetsmetoder som ska tillämpas.
Följa arbetsmiljöreglerna - Att ta del av, känna till och följa aktuella arbetsmiljöregler vid arbetsplatsen i form av såväl fysiska regler för arbetsmiljö som skyddskläder och psykosociala regler som att inte kränka, mobba eller trakassera någon.
Att samarbeta - Utifrån sin personliga förmåga ska man anstränga sig och umgås, fungera ihop och arbeta tillsammans med kollegor, chefer, fackliga företrädare, konsulter, patienter och alla andra man kommer i kontakt med i arbetet på bästa möjliga sätt.
Vara lojal - Dels en affärsmässig lojalitet där man inte för avslöja affärshemligheter som kan allvarligt skada arbetsgivarens intresse vilket inte är så aktuellt i en kommun eller en region. Dels en social lojalitet som i botten bygger på att det finns en god relation mellan chef och medarbetare som uppmuntrar medarbetare att i lojalitetens namn föra fram kloka och ibland kritiska synpunkter på hur en verksamhet kan utvecklas och förbättras. Finns inte denna goda relation har medarbetaren ett starkt skydd i den så kallade ”meddelarfriheten” reglerad i Tryckfrihetsförordningen att ändå uttrycka sina åsikter för allmänheten.

Med dessa begrepp som utgångspunkt kan sedan en chef tillsammans med medarbetarna på arbetsplatsnivå utveckla och ge uttryck för vad som i olika vardagliga sammanhang förväntas av ett professionellt och väl utvecklat medarbetarskap. Fungerar inte något i denna ”överenskommelse” finns det också genom Lagen om anställningsskydd och kollektivavtal spelregler för hur parterna hanterar en sådan uppkommen situation. Därigenom finns en koppling mellan handling och konsekvens och vi har fått ett fungerande begrepp i verkligheten och inte en självklar och påhittad floskel som inte har någon betydelse i vardagen alls.

Därför, kära kommuner och regioner, lägg ner allt detta arbete med värdegrunder utan förankring och koppling i medarbetarens vardag och som bara staplar floskler på varandra. Lägg kraft istället på och skapa bästa möjliga förutsättningar för att leverera en professionell och kvalitetsmässigt optimal tjänst till brukaren av era tjänster. I gengäld bjuder jag er på en värdegrund som kan gälla hos er alla i offentlig tjänst, och som ni inte behöver betala en endaste krona för…

”Vi ska alltid anstränga oss och leverera tjänster, service, vård, omsorg, undervisning och myndighetsutövning på bästa möjliga sätt oavsett medborgarens sociala bakgrund och status.”

Per 20180219

Fokus tillbaka till facket och arbetsmiljöfrågorna - kommunernas nya samverkansavtal byter inriktning!

Allt sedan det första samverkansavtalet på det kommunala området, Utveckling 92, har ambitionen varit att föra ut fler frågor från partsrelationen arbetsgivare-facklig organisation till relationen chef-medarbetare. Grundtanken har varit att fokusera på en närhetsprincip där så många frågor som möjligt ska hanteras av dem som direkt berörs av dem i vardagen, chefen och den vanlige medarbetaren. Fokus ska flyttas från parten facklig organisation till medarbetaren. Därigenom har de viktigaste verktygen i att skapa inflytande och möjlighet till delaktighet varit en väl fungerande dialog vid såväl medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare som vid arbetsplatsträffen mellan chef och arbetsgrupp.

Ett sådant förhållningssätt har ställt krav på arbetsgivaren att med en tydlig delegation lägga ansvaret för så många vardagliga verksamhetsfrågor som möjligt på närmsta chef. Det innebär att arbeta med att planera, utveckla och följa upp vardagliga frågor på arbetsplatsen med ett förhållningssätt som ställer stor tillit och tilltro till medarbetarens kraft att utveckla såväl sig själv och sin arbetsgrupp till gagn för en ännu bättre verksamhet. För arbetsgivaren i grunden knappast ett nytt förhållningssätt då decentralisering av beslut varit en grundfilosofi i mer än fyrtio år i den ledaridé som präglat den kommunala världen.

Det har också ställt krav på den fackliga organisationen att låta medarbetaren själv föra en stor del av dialogen om den vardagliga verksamheten direkt med sin chef. För många fack har detta blivit en svår utmaning. Det har ställt krav på nya arbetsformer, mer direktdialog med medlemmen men också ökat trycket på att rekrytera och utbilda skickliga fackliga ombud på arbetsplatsen för att få en bra bild av vad som sker i vardagen. Här har många av de fackliga organisationerna fått problem då det finns en tydlig centraliseringsvåg i den fackliga världen där frågor flyttas från den lokala fackliga organisationen till den centrala organisationen. Det finns också en tydlig trend att fler och fler frågor hanteras av anställda ombudsmän i större omfattning än lokala fackligt valda företrädare. Denna utveckling har i många fall skapat svårigheter att fullgöra sin roll som facklig organisation i det lokala samverkansarbetet, tydligast i de mindre fackliga organisationerna. Ett deltagande i samverkan förutsätter en lokal koppling hos den som företräder arbetsplatsens och dess medlemmar/medarbetare.

Det i dagarna presenterade nya centrala avtalet om samverkan, Avtal om samverkan och arbetsmiljö, är, enligt min analys, ett tydligt steg tillbaka till ökat fokus på den fackliga organisationen och dess företrädare på bekostnad av medarbetarens direkta möjlighet till inflytande och delaktighet i det vardagliga arbetet. Borta är också fokus på ett avtal för att utveckla och förbättra verksamheten till förmån för en fokusering på klassiska fackliga frågor som en tillfredsställande arbetsmiljö. Avtalet lyfter t ex fram

- en fokusering på att arbetsgivaren i samverkan ska fullgöra sina skyldigheter enligt MBL §§ 11, 19, 14 och 38 och enligt Arbetsmiljölagen.
- begreppet samverkan utan att egentligen alls definiera vad som menas och hur detta kompletterar redan befintliga umgängesregler i MBL och AML.
- rollen för arbetsplatsombud och skyddsombud i avsevärt större omfattning än ansvaret hos medarbetaren.

- att kommunikation, en grundbult i MBL för de fackliga organisationerna, ska ske i större omfattning och på alla nivåer.

- att arbetsgivaren ska ha fokus på en god arbetsmiljö och hälsa mer än någonsin, något som självklart redan idag med gällande lagrum inom arbetsmiljöområdet är något alla arbetsgivare redan förväntas ha.

Kommer detta nya perspektiv på samverkan attrahera en kommun att utveckla ett nytt lokalt samverkansavtal? Är det verkligen detta kommunerna förväntade sig av ett uppdaterat centralt avtal? Jag är väldigt tveksam…

Enligt tidigare avtal, U92 och FAS 05, har det funnits en tanke att göra relationen mellan parterna enklare genom att skapa en större direktdialog mellan chef och medarbetare. En stor del av det som nya avtalet, Avtal om samverkan och arbetsmiljö, fokuserar på är frågor och villkor som redan idag styrs och regleras genom både MBL och AML. Att då hitta en vinst som motiverar ett arbetssätt byggt på ett kollektivavtal för att fokusera på arbetsmiljö mer än verksamhetsutveckling, som i många delar blir mer komplext, kräver mer möten och kräver mer arbetsinsats hos arbetsgivarens företrädare, tror jag blir mycket svårt att förankra. Vinsten kan till och med bli större att faktiskt gå tillbaka och låta MBL och AML styra umgänget mellan arbetsgivare och den fackliga organisationen i de formella delarna. och ensidigt som arbetsgivare involvera medarbetaren i den dagliga dialogen genom ett medvetet valt arbetssätt hos chefen präglat av dialog och delaktighet .

Min uppfattning är att en framgångsrik arbetsgivare, och den möjligheten finns i avtalet, istället borde ta sig en titt på det avtal om samverkan som finns sedan något år inom statliga sektorn. För att forma ett bra lokalt avtal om samverkan ,med fokus på relationen chef-medarbetare, lyfter man där fram ett antal frågor som ALLA som vill komplettera MBL och AML med ett samverkansavtal borde ta ställning till. I det statliga avtalet lyder det bland annat såhär,

”1. I förberedelsearbetet inför tecknandet av ett lokalt avtal om samverkan ingår att lokala parter diskuterar och formulerar de grundläggande motiven för ett kommande samverkansavtal. I diskussionen bör ingå:
a. Varför parterna väljer att teckna ett avtal och vad parterna vill uppnå.
b. Vad avtalet har för syfte, inriktning och innehåll.
c. På vilket sätt som de lagreglerade arbetsmiljöfrågorna ska hanteras i relation till samverkan.
d. På vilket sätt samverkan ska genomföras med utgångspunkt från a – c.

2. Diskutera hur ett avtal om samverkan påverkar rollen som arbetsgivare, facklig företrädare samt medarbetare och hur dessa förhåller sig till varandra.

3. Analysera och jämföra hur det lokala partsarbete bedrivs nu jämfört de slutsatser och ställningstaganden som lokala parters diskussioner utifrån punkterna 1 – 2 leder till. Hur påverkar den analysen det fortsatta arbetet?

4. Analysera vilka utbildnings-, informations- och stödinsatser som initialt behöver ske för att kunna implementera ett nytt lokalt avtal om samverkan.

5. Diskutera hur och utifrån vilka frågeställningar en kommande avstämning ska genomföras.”

Den stora skillnaden mellan samverkansavtalet för den kommunala sektorn och den statliga sektorn är tydlig, den kommunala sektorn har börjat fokusera mer på vad som ska göras medan den statliga sektorn fokuserar mer på betydelsen av hur saker görs. I grunden ligger olika synsätt, VAD handlar oftare om detaljstyrning och kontroll medan HUR handlar om målstyrning och möjlighet att påverka vägval…

Det är inte utan spänning som vi nu ser fram mot hur det nya avtalet tas emot av SKL:s medlemmar, alla våra kommuner…

Per 20171031

Är det verkligen en debatt vårt land behöver?

Efter att ha tittat på Ulf Kristerssons debut som partiledare i söndagens Agenda med en så kallad partiledardebatt så väcks onekligen en del tankar. Hur bedrövligt agerar inte våra politiker och hur mycket saknar vi inte ett riktigt bra klimat mellan våra ledande företrädare för den politiska världen.

Ordet debatt har sina rötter i det grekiska språket och lär betyda ungefär ”slå ner någon”. Det ursprungliga syftet var helt enkelt att driva igenom sin vilja och med alla medel attackera motståndaren oavsett argument för att visa att jag vet allt och kan allt och alla har fel oavsett vad de säger. Metoden är enkel, attackera hellre person än sakfrågan, bara du vinner och oavsett om du vann eller förlorade har du rätt.Knappast ett fungerande förhållningssätt även om några av världens just nu dominanta, notera att jag inte skrev stora, ledare har den stilen idag.

Ett annat väl använt ord är diskussion. Dess ursprung går att spåra i det latinska språket och lär ha betydelsen ”skära isär. Du hittar det i ordet dissekera. Syftet med en diskussion är alltså att hålla isär olika argument för att analysera vilka argument som är hållbara och vilka som inte är hållbara. Tyvärr tar det lite tid och tid tycks vara en bristvara i dagens klimat politiker emellan. Allt ska sägas snabbt och rappt och ofta utan tanke och sammanhang.

Sedan har vi en god argumentation. Det är ett spännande verktyg och syftar i grund och botten att utbyta åsikter mellan två eller flera individer. Tanken är enkel genom att utbyta argument och försöka förstå och förklara varför motpartens skäl till ett visst argument är fel ska man bevisa sina egna arguments förträfflighet och korrekthet. Metoden bygger på en enkel utgångspunkt, jag har rätt och jag ska bevisa att du har fel, jag vinner och du förlorar! Det finns dock en utmaning i metoden. Den kräver att man lyssnar på motparten för att kunna sätta sig in i dennes förklaringar till sina argument och det tycks vara svårt och omständigt och inget som tilltalar dagens politiker.

Ett annat uttryck vi gärna använder i denna typ av sammanhang är också ordet kompromiss. Den bästa beskrivningen av en kompromiss är egentligen att man gör alla lika missnöjda. En kompromiss utgår nämligen från den minsta gemensamma nämnaren mellan två eller flera parter. Går det att bygga en långsiktigt arbete på den minsta gemensamma nämnaren, knappast.

Så har vi då egentligen bara ett uttryck kvar, dialog. Betydelsen ska gå att spåra i italienska språket och betyda dia, två eller flera, och log, samtal, vars sammantagna betydelse sägs vara genom mening. Med dialog är tanken att lyssna på varandra och söka mesta möjliga gemensamma nämnare för att med respekt för den eller de andras åsikt arbeta tillsammans långsiktigt. Dialog tar också tid, speciellt i fasen att lyssna och försöka förstå varandra. Resultatet blir dock i regel långsiktigt hållbart och något som alla verkligen vill arbeta för och är beredda att genomföra.

Var befinner sig svensk politik idag? Ja, det verkliga behovet för att lösa stora och omfattande samhällsfrågor som ett verklighetsnära utbildningssystem, en utvecklad sjukvård, en kvalitetsmässigt väl utförd äldreomsorg, ett moderniserat skattesystem, ett nydanande omställningssystem för arbetslösa, studerande, sjuka och de som kräver ekonomiskt stöd och ett omtag i hela integrationsfrågan tillsammans med en översyn av vår arbetsmarknads spelregler och förutsättningar kräver långsiktiga och politiskt övergripande lösningar för att bevara vår välfärdsstat. Då har vi ändå inte nämnt behovet av en utvecklad infrastruktur för såväl vägnät som flyg och tågtrafik eller stora behov av satsningar inom telekom och vatten och avloppssystem.

Att lösa dessa stora samhällsfrågor som kallar på uppmärksamhet med personliga påhopp, meningslösa detaljfrågor, respektlöshet mot den som talar och med en ambition att tala om vad andra gör för fel hellre än vad man tillsammans kan göra rätt lär knappast återupprätta respekten och förtroendet för våra ledande politiker. Risken är att de enda vinnarna på det är de politiker som står för populism och kortsiktiga lösningar.

Kan bara ge ett råd i all välmening. Ta ett steg tillbaka, granska er egen roll i historien, släpp den politiska prestigen och lägg maktbegär och viljan att sitta i regeringsställning till varje pris åt sidan och ta ett omtag i dialogens namn för svensk välfärd och näringsliv. Det vore att på allvar värna det som populärt kallas ”den svenska modellen”!

Per

20171009

Den kränkte svensken eller känslor i svart och vitt!

Läste ett intressant debattinlägg från i Aftonbladet om att vi måste sluta skvallra och prata illa om allt och alla på jobbet. Det ligger onekligen en del i debattörens resonemang. På något sätt har vi hamnat i en situation där våra upplevelser och känslor polariseras till antingen eller, svart eller vitt eller rätt eller fel. Så fort en elev, en medarbetare, en patient eller kund inte får sin egen vilja igenom beskrivs det som en kränkning. Alla våra känslor och upplevelser samlas i ett enda svårt uttryck, jag är KRÄNKT!

Jag kom på en idé, jag har kollat i Stora Svenska Ordboken hur man defilerar ordet kränkt. Där beskrivs det såhär,

Kränkning: ”Behandla någon nedsättande genom att angripa den personliga hedern i ord eller handling”

Just här ligger problemet. En kränkning i dess egentliga mening riktar sig mot dig som person och din heder, inte mot din handling eller ditt agerande. Tänk om vi istället tränade oss på att uttrycka våra upplevelser med mer realistiska beskrivningar och känslor än att alltid ta allt så personligt. Istället för att säga att jag är kränkt om jag får ett dåligt betyg i skolan skulle man kunna säga att jag är besviken. Då kan man fråga vad som gör dig besviken och när det svaret är uppenbart göra något åt det utan att göra det personligt. Istället för att säga att jag är kränkt när chefen ger dig andra arbetsuppgifter än det du är van vid skulle man kunna säga att jag är ledsen eller förvånad över mina nya uppgifter. Då kan chefen fråga varför man är ledsen eller förvånad och sedan göra något åt den anledningen utan att det handlar om dig personligen. Istället kan patienten hos läkaren säga att man är arg eller upprörd över behandlingen man fått och då kan läkaren fråga varför man är arg eller upprörd och sedan göra något åt den känslan och orsaken till den utan att det handlar om individen som person.

Kanske vi kan få en viss vägledning från de kloka ord som fanns i AFS 1993:17,

Så låt oss nu sluta missbruka ordet kränkt. Låt oss istället använda hela vårt ordförråd och sätta ord på det vi upplever så att andra förstår vad vi egentligen menar. Låt oss bli mer arga, glada, överraskade, upprymda, förvirrade, överrumplade, ledsna, uppmuntrade, oroade, förbannade, besvikna, förvånade och allt annat vi kan känna och uppleva kopplat till handlingar och ageranden runt omkring oss…

Per

20171001

Det stora kompetenslyftet...

Kompetens tycks vara ett mantra som många av våra politiskt ansvariga, och andra också för den delen, upprepar som lösning på nästan alla våra samhällsproblem. På en sida hos en minister i regeringen med utbildningsdepartementet som bas står det t ex,

"Kunskap är grunden för en positiv samhällsutveckling och vårt främsta internationella konkurrensmedel. Sverige ska konkurrera med kunskap och kompetens - inte med låga löner. "

Om lärarna får ett kompetenslyft blir skolan bättre, om undersköterskorna får ett kompetenslyft blir omsorgen bättre och om de s k nyanlända får ett kompetenslyft så får de alla arbete. Det som också tycks gå som en röd tråd genom debatten är att kompetens är det samma som utbildning. Visst är utbildningen viktig även om den dock inte betyder allt.

Däremot har vi sett en tydlig förskjutning mot att formell utbildning ökat i betydelse. Lärare ska inte bara vara behöriga utan också ha legitimation för att få anställas, ingen anställer en sjuksköterska eller läkare utan legitimation och till och med socionomerna har ett system för legitimation. Detta är bara några exempel på yrkesgrupper där vi idag kräver en viss formell utbildning för att egentligen över huvud taget få arbete.

Hur står det då till med den formella kompetensen hos de som för en stor del av denna debatt och själva borde tåla en granskning. Vad krävs av en minister för att få leda ett departement inom olika områden.

Vi kan börja med att granska vår berömde svetsare som idag är statsminister. Han gillar att prata om tiden som svetsare och är förvisso utbildad i det men hans arbete som svetsare är en annan historia. Snabbare än kvickt har den gode statsministern istället satsat på en fackföreningskarriär och erfarenhet av att använda sin kunskap är därför högst begränsad. Tror inte många anställt honom idag med den meritlistan i rollen som svetsare. Vi kan sedan ta en titt på vår nyutnämnda socialminister som efter gymnasium arbetat med projekt inom arbetsmarknadsområdet några få år innan en karriär som facklig ordförande på både lokal och central nivå hägrat. Några enstaka kurser inom ledarområdet har plockats men om hon sökt arbete i en kommun idag med dessa meriter hade hon inte nått en intervjurunda. Kanske ett jobb som personlig assistent eller elevassistent i en mindre kommun med rekryteringsproblem hade nappat.

Vi kan också ta en titt på ännu en nyutnämnd minister, migrationsminister och tillika biträdande justitieminister. Här finns en examen som lågstadielärare från åttiotalet men av hennes cv, de finns alla på regeringens hemsidor, visar inte att hon någonsin arbetat med detta yrke utan istället har vi en karriär som kommunalråd och då företrädesvis inom skolområdet. Hade en person med denna bakgrund fått arbete inom en juristfirma eller med kvalificerade uppgifter inom en statlig myndighet. Anställningsförordningen för statliga tjänster pratar om skicklighet och beting. Tror inte en sekund att de formella meriterna lett till en anställningsintervju. Ännu mer beklämmande är att konstatera att vår minister för högre studier och forskning, där har ni något att googla på vem det är, själv enbar kan ståtta med gymnasium och ett antal enstaka kurser på universitetsnivå men inget mer. Skulle nog säga att det knappast utgör en trovärdig grund att stå på i dialogen med professorer, dekaner, rektorer eller prefekter från universitetsvärlden.

Finns det då inga ministrar med högre skolning? Självklart men de mest välutbildade är påfallande osynliga i det politiska livet. Vi har en ytterst välutbildad civilminister med imponerande utbildningsbakgrund och vi har också en minister för gymnasier och kunskapslyft med en gedigen akademisk utbildning. Sedan är det intressant att de som har en akademisk skolning inte tycks få arbeta med det de egentligen kanske har bäst förutsättningar för. Ett bra exempel är vår finansmarknads och konsument minister och tillika biträdande finansminister som kan visa upp så väl en internationell fil mag inom biologi och oavslutade doktorandstudier i systemekologi. Hur den bakgrund kan motivera det ministerområde han arbetar inom är så klart lite spännande.

Vad är då kärnan i mitt resonemang i denna artikel? Jo, om regeringen betonar och lyfter fram betydelsen av rätt utbildning för rätt jobb och att vägen dit går via tuffa studier men sedan själv utser ministrar och förtrogna på andra grunder, vart tar då trovärdigheten vägen? Det är allt för uppenbart att chansen att nå en ministerpost handlar INTE om rätt formell utbildning. Det handlar om att tillhöra rätt vänkrets, att varit aktiv i rätt ungdomsförbund, att sagt rätt sak i rätt sällskap och att gärna tillhöra ett partis innersta krets och då gärna också sitta i någon form av fackförenings- eller politisk styrelse. Ger detta den kompetens vi vanliga väljare förväntar oss hos de som leder vårt land. Knappast, istället uppstår snarast en känsla av att det i valet av ministrar som regeringens berömda traineeprogram har sin yttersta hemvist.

Måste man då verkligen i alla lägen ha en adekvat utbildning för det man gör. Mitt svar är, inte alls. Det har alltid funnits lysande lärare utan en minuts pedagogisk utbildning, det finns fantastiska säljare helt utan högre akademisk utbildning och det finns oerhört skickliga socialarbetare utan socionomexamen. Det som brukar känneteckna dem är att de verkligen brinner för sitt arbete och att de har skaffat unika erfarenheter inom de områden de verkar inom.

Det som skapar problem är synen på kompetens där vi stänger ute duktiga människor genom legitimationskrav, behörighetskrav eller vad vi nu kräver från möjligheten att pröva olika yrken. Självklart krävs det i vissa lägen men oftast bygger det på en felaktig syn på vad kompetens handlar om, förmågan att utföra ett bra arbete. Om sedan de som leder vårt land själva i grunden saknar den kompetens i form av utbildning de själva ropar om att andra ska ha. Vad får då alla satsningar på s k kompetenslyft för trovärdighet, ingen alls…

Per

20170901

Ännu mera bidrag till kommunerna…

Hade egentligen tänkt ta helt ledigt från skrivande i sommar men måste bara tycka till ett slag. Har med halvslutna ögon lite lagom förstrött följt rapporteringen från gyckelmarknaden för politiker under Almedalsveckan.

Kan inte låta bli att reagera när jag hör vår finansminister glatt lova den kommunala sektorn ytterligare, den svindlande summan, 20 miljarder i bidrag. Alltså 20 miljarder, smaka på det! 20 000 000 000 kronor! Ännu mer förskräckt blir jag när ordföranden i Sveriges Kommuner och Landsting, SKL, glatt går ut och applåderar förslaget. Samtidigt blir man ju lite ledsen. Sveriges Kommuner och Landsting är ju inte en riktig arbetsgivarorganisation utan en politiskt styrd organisation där det/de parti som har majoritet får makten. Nu råkar ju det innebära att ordföranden i SKL och finansministern har samma partifärg och det är nog därför föga förvånande att det kommer något annat än en applåd från SKL.

Men är det verkligen såhär vi vill ha det? Grundidén med en kommun är ju att kommunen ska bedriva de verksamheter som är angelägna inom det geografiska område de företräder. Detta ska ske genom att kommunen har beskattningsrätt av de som är invånare i kommunen. Det betyder att en kommun förväntas bedriva de verksamheter ekonomin tillåter och Kommunallagen säger till och med att man ska verka för en god ekonomisk hushållning. Det innebär att man får inte spekulera med pengar eller egendom och man ska visa omdöme. Detta kallas det kommunala självstyret!

Vad händer då med det kommunala självstyret om man ”dopar” det med en otroligt massa statliga bidrag? Det kommunala självstyret minskar eller t o m försvinner och det är då inte längre kommunen och dess invånare som styr verksamheten utan staten.

Självklart kan det finnas motiv att i olika lägen påverka och stimulera den kommunala sektorn att arbeta med vissa frågor. Det är då ett enkelt sätt att göra det med riktade bidrag, det vill säga kommunerna får en hel summa eller en del av en kostnad för att arbeta med en viss typ av frågor. Den typen av bidrag är populära och har funnits under lång tid.

Vi har också ett ifrågasatt, men ännu existerande, utjämningssytem för kommunalskatt mellan kommunerna. Olika parametrar, det är omtvistat vilka de ska vara, gör att en del kommuner får ge till andra kommuner och en del tar emot pengar från andra kommuner.

Hur mycket bidrag tål då den kommunala sektorn? I tidigare valrörelser har det varit populärt att anklaga vänsterblocket för att vara s k bidragspartier. De har helt enkelt haft en förkärlek för att lösa alla individens problem med mer eller mindre frikostiga och ibland mindre frikostiga bidragsmodeller.

Det vi idag ser är något nytt. Aldrig någonsin har staten varit så energisk att skapa bidrag i olika former för kommuner. Vi pratar om allt från lärarlönelyft via nystartsjobb till ersättning för mottagande av ensamkommande barn. När går man som stat då för långt? När slutar kommunerna styra över sig egen verksamhet? När är det ett förstatligande av uppgifter som idag förväntas ligga i det kommunala uppdraget enligt Kommunallagen. Hur långt kan en regering gå för att skapa ett bidragsberoende hos kommunerna som underminerar den kommunala demokratin och skapar en situation där staten styr kommunalvalet genom kommunernas plånbok?

För egen del tycker jag att det redan gått för långt. Jag tycker våra rikspolitiker ska sluta hymla och tala om var de står! Ska staten sköta alla uppgifter som ligger på kommunerna idag? Bra, låt dem då göra det men först vill jag ha en ordentlig folkomröstning om denna förändring och jag kommer rösta nej! Jag tror fortfarande på den kommunala idén men då måste kommunerna få styra sin egen verksamhet utan statlig överrock som skapar biståndsberoende i den kommunala världen och vi måste få ett slut på tom löftespolitik där finansiering och kostnad skjuts på kommande generationer!

Per

20170709

PS Det finns en utredning idag om framtidens kommunala verksamhet och gissa vem som leder den utredningen, japp, ordföranden är hämtad från verkställande utskottet hos ett av våra regeringspartier… DS

Att våga vara helt ledig…

Så var det då dax för semester men hur är man helt ledig? Det första jag försöker göra är att lägga bort klockan. Utan armbandsur så försvinner lite av tvånget att kolla hur lång tid saker tar och när saker inträffar. Det är första steget mot att njuta av ledighet.

Nästa steg är mobiltelefonen. Att lägga bort jobbtelefonen är ett stort steg. Det är så mycket rutiner bundna dit. Där finns ju dessutom en klocka också att ha koll på. Jag försöker lära mig själv att klara mig utan den. Låt den ligga. Du nås på mobilsvaret om det är riktigt akut. Risken för det är ganska liten med tanke på att så många andra har semester också. Jag har faktiskt skaffat en helt privat telefon om jag nu vill kunna nå någon annan i familjen när jag är iväg men den är väldigt sparsamt använd. Den har ett privatnummer och den känner få till. Det är ett bra knep att använda. Bara att anstränga sig och låta jobbtelefonen vara.

Så var det e-posten. Den har jag svårast för att släppa ifrån mig. Det är så lätt att titta i den i tid och otid. Den finns ju dessutom tillgänglig på så många sätt idag via mobilen, iPaddor och datorer. För mig är det lättare att låta bli den när jag jobbar. Av respekt för mina kunder jag har i min utbildningsgrupp undviker jag att lägga kraft och fokus på mailen under en utbildningsdag. Jag kollar den på morgonen och efter utbildningsdagen. Någon gång också på lunchen men det räcker. Här får jag träna extra mycket och försöker i alla fall sätta gränsen till en kort stund på kvällen. Det får räcka.

Sist brukar jag också få arbeta med vanan att planera dagarna. Att ha något inlagt som ska göras är liksom en grundgrej i arbetet. Här är jag stolt över att ha gjort det till en konstart att faktiskt planera nästan ingenting alls. Favoritsysselsättningen är nog egentligen att njuta av lugn och ro på altanen med en kopp klaffe och en god bok eller en god mörk rom och en njutningsfull cigarr. Jo, det finns saker som ska göras och en del saker ligger i tidspipelinen men jag vet vänner och bekanta som är så uppbokade under sin semester att de nästan ser återgången i arbete som en befrielse och en chans att vila ut. Här krävs träning att våga göra mycket mindre och bara vara. Det är befriande skönt att ta dagen som den kommer!

Här har ni min sommar och mina utmaningar. Vill du veta mer om hur du också kan få koll på din planering och struktur i jobbet? Då väntar en spännande höst och samarbete med Jeanette från Effektiva arbetsvanor!

Ha en skön sommar, nu stänger jag butiken till andra veckan i augusti!

Med vänlig hälsning

Per - 20170703

Är verkligen ”våra värdegrunder” svaret på allt i en kommun?

De senaste åren har varje kommun av rang lagt ett stort arbete på att plocka fram sina värdegrunder. De har arbetats fram i arbetsgrupper, på arbetsplatser, i fackliga referensgrupper, i ledningsgrupper, i kommunstyrelsen och i vissa kommuner till och med antagits av kommunfullmäktige. Konsulter har åkt land och rike runt och förklarat hur viktigt det är med tydliga och välkända värdegrunder. Det har formulerats vackra ord, gjorts karameller med värdeord på omslagspappret, arrangerats teater om värdegrunder, genomförts stora seminarium, gjorts broschyrer och affischer och marknadsförts på hemsidor och i annonser i tidningar men vad menar man egentligen med värdegrund i en kommun?

Ta bara ordet kommun! Det kommer från latinska ”communis” och har betydelsen ”gemensam” eller ”gemenskap”. Rötterna till dess användning hittar vi före den stora kommunalförordningen år 1862 då vi började prata om städer, köpingar och landskommuner. Innan dess var det kyrkan som stod för det vi kan kalla en förlaga till välfärdssamhället. Genom socknen, då nästan 3000 stycken, och sockenstämman sköttes fattigstugan såväl som undervisningen av de unga och prästen var lite av motor för hela samhällsuppbyggnaden. Genom en ny förordning skapades en ny samhällsstruktur vars uppgift blev att hantera frågor människor hade gemensamt och tillsammans, kort och gått en kommun. Där hamnade frågor som vägar, vatten, avlopp men också sådant som undervisning och äldrevård.

Vad är då en kommuns uppgift? Tittar vi på dagens moderna kommuner som via två reformer sedan år 1862 gått från över 2000 kommuner till efter år 1974 under 300 kommuner går det att hitta dess uppgifter i 1991 års Kommunallag. Den säger att,

”Kommuner och landsting får själva ha hand om sådana angelägenheter av allmänt intresse som har anknytning till kommunens eller landstingets område eller deras medlemmar och som inte skall handhas enbart av staten, en annan kommun, ett annat landsting eller någon annan.”

”Kommuner och landsting får driva näringsverksamhet, om den drivs utan vinstsyfte och går ut på att tillhandahålla allmännyttiga anläggningar eller tjänster åt medlemmarna i kommunen eller landstinget.”

”Kommuner och landsting får genomföra åtgärder för att allmänt främja näringslivet i kommunen eller landstinget. Individuellt inriktat stöd till enskilda näringsidkare får lämnas bara om det finns synnerliga skäl för det.”

Vad är då kommunens uppgift? Till att börja med kan vi säga att det är inte EN uppgift utan snarast väldigt många. Förutom att kommunen själv styr mycket av sina prioriteringar, det som kallas kommunalt självstyre, regleras en hel del verksamhet genom tvingande lagstiftning som miljöuppgifter, social verksamhet och undervisning och sedan kommer statlig styrning in med bidrag och direkta direktiv tillsammans med sådana saker kommunmedlemmarna förväntar sig eller ser behov av som bibliotek, fritidsanläggningar, simhallar och badplatser.

Detta bredda och stora uppdrag innebär att få organisationer, om ens någon i Sverige, har en så stor och omfattande verksamhet som en kommun. Här finns allt från stensättare till IT-tekniker, sjuksköterskor till vaktmästare, jurister till elevassistenter, driftsingenjörer till undersköterskor

Varför pratar vi, eller kanske till och med ältar vi, om värdegrunder hela tiden i den kommunala världen? Hela resonemanget är i grunden en misslyckad översättning från den privata sektorn och konsten att driva ett företag. Ett framgångsrikt företag har en uttalad affärsidé. Det är den idéen som är verksamhetens drivkraft och grundläggande målsättning. För att nå den söker man skapa en gemenskap genom deviser och förhållningssätt. Vi har sett exempel som BMW - vi följer inte utvecklingen, vi leder den, Audi - ”durch technik” eller varför inte gamla Nokia - ”connecting people. Det har också handlat om starka grundvärden som IKEA och idéen att kunden själv skruvar ihop sina möbler till Volvos uttalade säkerhetstänk kring sina bilar. Den stora poängen är att det har handlat om EN grundidé och där till hörande arbetssätt. Därifrån har vi fått begrepp som värdegrunder och företagskultur.

Går ett sådant resonemang att översätta till en kommun. Jag vill med bestämdhet säga, nej! Det kommunala uppdraget är inte ETT uppdrag, vi pratar om en mycket stor mängd uppdrag som dessutom utförs av väldigt vitt skilda yrkesgrupper med väldigt olika krav och förutsättningar. Det privata näringslivets affärsidé har som syfte att stimulera och motivera en maximering av prestation kopplad till vinst och expansion. Den mentala drivkraften handlar om att genom en stark vi-känsla skapa en produkt eller tjänst som är bäst. Den kommunala verksamhetsidéen å andra sidan förbjuder dels begreppet vinst och pratar som bäst om ”god ekonomisk hushållning”. När den privata sektorn vill bli bäst så säger Kommunallagen att en kommun ska ”behandla sina medlemmar lika, om det inte finns sakliga skäl för något annat.”

Är då kommunernas s k värdegrundsarbete egentligen meningsfullt? Jag skulle säga, ytterst tveksamt. Dagens kommuner vill konkurrera med varandra och framstå som unika men är det egentligen en kommuns uppgift, att vara unik i förhållande till andra kommuner.

Idén med en kommun är snarast att garantera en likvärdig professionell hantering av olika kommunala uppgifter oavsett i vilken kommun du bor. Går du in på IKEA spelar det ingen roll var i världen du besöker deras varuhus. De har en grundfilosofi som fungerar och bemöter alla kunder med den grundidéen. De vet att den fungerar, den har stöd i deras organisation och den ger hög kundnytta. Om du idag i samma kommun besöker två olika demensboenden eller skolor så upptäcker du snabbt att det där är tvärtom. Det är olika arbetssätt, olika pedagogik, olika sätt att bemöta ”brukare”. Spelar ingen roll om det finns vetenskapliga eller på andra sätt vedertagna fungerande modeller. Målet är att göra varje liten enhet unik. Resultatet är faktiskt en form av resursslöseri. Hjulet uppfinns flera gånger hos olika verksamheter i samma kommun och du får ett varierande bemötande som kund som faktiskt är lite förvirrande. Det betyder inte att IKEA tappat fokus på individen, varje kund bemöts som individ. Det betyder dock att det finns en grundidé i hela verksamheten som går att känna igen och som skapar trygghet. På samma sätt borde en ”brukare” i kontakten med en kommun eller flera kommuner känna igen de grundläggande professionella dragen för en kommun oavsett vilken skola eller äldreboende man möter. Det gör man faktiskt inte idag, man vill vara unik och ha sina egna värdegrunder och då måste vi fråga om idéen med en gemenskap, ordet kommuns betydelse, egentligen fungerar.

Originellt nog får man dessutom som kommun ”stryk” på sin egen hemmaplan när man låter privata företag utföra kommunala uppgifter. Det privata företaget utnyttjar sin affärsidé, renodlar sitt arbete och fokuserar på sina huvudsakliga uppgifter. Resultatet blir oftast hög kundnytta och kostnadseffektivt arbetssätt. Kommunerna svarar med att prata ännu mer om varje enhets unika förmåga, tar fram ännu en värdegrund och gör en ny policy…

Därför är det dags att skrota alla värdegrundsdiskussioner i kommunerna och ta upp den riktiga diskussionen. Hur ska framtidens gemensamma kommunala uppdrag se ut? Hur skapar vi en gemensam kommunal struktur som står för grundtrygghet i samhället och hur får vi en lagom balans mellan privata företag som utför professionella välfärdstjänster tillsammans med en kommunal grundorganisation. Hur bygger vi det gemensamma kommunala självstyret inför framtiden utan floskler och modeord?

Per - 20170626

MAN FÅR TYCKA OLIKA PÅ JOBBET!!!

HUR VÄLPLANERADE OCH GIVANDE ÄR DINA ARBETSPLATSTRÄFFAR?

ÄR DEN SVENSKA VÄLFÄRDEN SÅ BRA SOM VI TROR?

VAD VAR DET EGENTLIGEN NI KOM ÖVERENS OM?

DAGS FÖR EN UPPDATERING AV SYSTEMET TILL ARBETSRÄTT 2.018!!!

VEM GÖR DITT JOBB NÄR DU PRIORITERAR NÅGOT ANNAT???

"TJUT INTE", SA TORSTEN!!!

INDIVIDUELL LÖN - MER ÄN ETT LÖNESAMTAL!

NU RÄCKER DET MED FLOSKLER, DAGS ATT BÖRJA LEVERERA!!!

Fokus tillbaka till facket och arbetsmiljöfrågorna - kommunernas nya samverkansavtal byter inriktning!

Är det verkligen en debatt vårt land behöver?

Den kränkte svensken eller känslor i svart och vitt!

Det stora kompetenslyftet...

Ännu mera bidrag till kommunerna…

Att våga vara helt ledig…

Är verkligen ”våra värdegrunder” svaret på allt i en kommun?

DAGS FÖR EN UPPDATERING AV SYSTEMET TILL
ARBETSRÄTT 2.018!!!